10月23日，北京大学、清华大学、复旦大学特聘讲师，华人最为推崇的实战型培训专家余世维教授应“全球通VIP大讲堂”的邀请来到湛江进行题为“企业发展的转折点—在动荡中生存”的讲座，这已是他第三次来湛江为企业家们指点迷津。
余世维认为中国面临经济拐点，在这一大形势下，企业应该进行技术、人才及资金储备，才能平安渡过经济拐点。他联系温州企业倒闭风波、企业家自杀事件说明中国企业发展的问题。整个讲座生动幽默、讲解深入浅出。听众有来自遂溪、吴川及市区各地的企业家们，八百多人的大厅内座无虚席。中途休息时，人们还争先同余世维合影签名留念。
谈湛江印象“餐饮店海鲜多，但千篇一律没特色”
余世维此次是第三次来湛江作讲座。他坦言，每次都是当天来当天走，行程匆匆。但提起湛江餐饮业，他感觉到，“餐饮没注意到客户需求。比如我到湛江想吃面，只能吃到一种细细的面（应指云吞面），却没有其他种类可以选。”他说，湛江餐饮以海鲜为主。但每个店的产品都千篇一律，差异小，没自己特色和创新，“这样不利于长远发展。”他还提出，湛江餐饮还要提高档次，比如江浙菜就很精细也很高档，湛江做海鲜也可以做出档次。
在经济拐点中，湛江可向珠三角挖人才
余世维在经济拐点的宏观背景下谈到湛江企业的发展，他说企业在这种“拐点”中可以变危为机，湛江的人才储备量比不过珠三角，“700万人口中人才比例不高。但如果能利用经济拐点危机，从珠三角地区挖到优秀的人才就是个出路。”
他还说，企业在危机中也有很多机遇，比如可以买到廉价的原材料、零配件；可以淘汰低效率的员工；可以兼并其它同业；还可以进入以前没有机会的市场。他说，一个优秀的企业，就是争取做最后一个走下坡路的企业，同时又是第一个回到高峰的企业。
湛江应借鉴先进地区，提高教育科技投入
余世维说，目前科技与教育的投入太低，才出现一系列问题，如犯罪率高、贪腐成风、投机取巧、产品技术含量太低等，这些都与不重视教育、技术密切相关。
他以台湾为例，政府每年在技术研发领域投入几千亿，而且有庞大的研发技术产业园，每年都卖100多个技术专利给民间，“政府投资搞科研，有了技术向民间出售，如果失败了政府买单，这种方式省掉很多资金和精力，解决了单个企业无力负担技术研发的问题”。
他还指出，在学校、研究院搞技术研发应该运用有效的模式，不应该流于形式。他说，这方面湛江也可借鉴德国一些技术学院，比如慕尼黑工业大学，规定只有星期三在教室上课，其他时间师生都要进工厂接触生产线发现问题、研究问题、解决问题。
大多企业家都在流泪做生意
余世维联系温州企业倒闭潮剖析了目前中国企业的困境。他认为，目前人民币升值，产品出口不赚钱；而国内物价上涨，工资上涨，人工成本提高，所以企业家都在流泪做生意。
余世维认为，经济发展有自身周期循环规律，每20-30年则会有一个“瓶颈”也就是拐点。他说，从改革开放到今天已有30年时间，“目前我国经济正处于这个拐点中。”
他说，企业要跳出温州企业倒闭的困境就应该在平时就储备人才、积累资金，为“拐点”做准备，平时就应该预留发展资金、风险资金及人才资源，最好不找银行、更不要找地下财庄借钱，以免在“拐点”时出现危机。
湛江企业家三个问题请教大师
问：在广东怎样摒弃靠关系办事？
答：逐渐减少关系做成的生意，关键还要靠技术和品牌
一位湛江企业家发问，在广东怎样摒弃靠关系办事？余世维说，做生意靠关系很常见，但不是企业发展的长远之计。他建议企业发展应制订目标，将靠关系做生意的成分逐年降低，比如今年做成的生意80%靠关系，明年减到60%，后年减到40%，一直减为零。
他强调，企业发展关键靠技术、品牌和人才，而不是靠关系。人际关系是在吃饭、红包中建立的，这样既不可靠又危险，所以靠关系终归不是长久之计，如果会带来负面效应的关系最好放弃。
谈到对湛江企业的评价，他指出，全国民企有的弱点湛江都有，如先天不足，靠亲威朋友管理，不重视技术，喜欢靠杀价格赢得市场，不坚持品质标准等，“企业要发展就应重视品牌、技术和人才，这是所有企业立于不败之地的核心。”
问：企业如何识别自身“拐点”？又如何平安渡过？
答：“东西卖不动就是拐点，要提前预防不能临阵磨枪”
遂溪一企业家提问，企业如何识别自身“拐点”？又如何平安渡过？余世维说，经济发展有自身周期循环规律，宏观来讲每20-30年则会有一个“瓶颈”也就是拐点。对于企业来讲，“拐点”到来时有很多表现，比如东西卖不动了、有顾客常来退货、没有差异化的产品、外销也变难了等。应付“拐点”，功在提前准备，而不是临阵磨枪，碰到再应付就已经晚了。
他说，企业在发展时就应该注意储备人才、积累资金。赚了钱不要买房买车，一定要为企业储备好发展资金、风险资金，更不要随便到银行借钱。银行都是“晴天借伞，雨天收伞”，政策一变马上就催款，不要指望银行可以帮忙。当然也不能到地下钱庄借钱。
他说，“聪明人都是提前做准备应对拐点”，要不停地研究市场、找自己的优势，做出差异和创新，才能让企业进入新的领域。
问：标准化、系统化的建立过程却让人痛苦。应如何建立企业的标准化系统化运转方式？
答“标准化建立需要很长时间，而且要坚持不能半途而废”
湛江一加工企业老板说，我非常认同您所讲的标准化生产体系建立，但是标准化、系统化的建立过程却让人痛苦。应如何建立企业的标准化系统化运转方式？
余世维说，大公司、大企业的标准化系统都是经过几十年、甚至上百年建立起来的。他以一些世界名企为例说明，“西门子用了200多年，可口可乐用了130年，连麦当劳都用了70年，所以标准化系统的建立不可能一步到位。”
谈到标准化建立方法，他说，可以分阶段建立标准化系统，“先做粗放的标准，一步步发展为精细的标准化系统”。最后，他警告企业建立标准化系统一定要坚持到底，不要半途而废，“最怕有的企业刚在一方面建立起标准化，到下一步时就把原来的标准化又恢复原状了。”他以“小肥羊”为例，“‘小肥羊’在上世纪80年代就立志打败肯德基，可是今天却传出其被肯德基收购的消息。‘小肥羊’的标准化建立没有胜过肯德基。”他说，标准化建立包括原材料标准、设备标准、制造方法标准以及员工的标准。只有四者合一，才真正做到标准化生产。
问：高薪引进人才发现收支不抵，应如何做才能弥补没有人才可用的缺陷？
答：“用双倍工资请一人才，不用三份工资用三庸人”
一办公用品代理商提问，为引进人才而提供高工资，却发现企业入不敷出，有点吃不消，应如何做才能弥补没有人才可用的缺陷？
余世维说，首先对自己企业要心中有数，“有多少人，再做多大企业。摊子铺得大，人补不上就说明有问题。”他强调，老板自己培训员工很重要，除此以外，还可以从代理商及母公司借用人才；也可以从全国的平台上搜索相关人才以备己用。另外，公司开在家乡，不一定所需人才及市场也在家乡，可以跳出地域去寻找、发展。
最后，他强调用人要讲艺术。“一个人才顶三个庸才，我宁可付双倍工资请一个人才，也不会付三分工资请三个庸材，这个账要会算。”
小档案
余世维，美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后等世界多所著名大学客座教授。曾任日本航空公司台区副总经理，美爽爽·雅思兰黛化妆品公司驻美副总经理等职位。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理、海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问、中国GMC总裁论坛特邀讲师。
